中国员工敬业度偏低 闪电离职令外企头痛

在世界各地，各种企业和单位每天都在上演着“人才大战”，随着人才招聘的成本和难度越来越大，能否留住优秀员工成为越来越多用人单位的“命门”。每年的7月并不是职场上“炒老板”的旺季，但有意思的是，多家国际管理咨询机构在本月公布了有关员工“敬业度”或跳槽率的调查。其中有些让中国人吃惊的是，中国上班族的多项“指标”居然偏低：敬业度仅超过五成，1/3的人老想着“另谋高就”。不少在华有分支机构的外国企业的负责人也向记者抱怨，“在中国，难的是留不住人”。但他们也承认，中国经济正处于快速上升期，人们心态浮躁，员工长期留任意愿偏低也与“机会多了”不无关系。

中国员工敬业度不如巴西、俄罗斯和印度

全球知名的管理咨询公司Hay(合益)集团7月中旬发布的全球员工有效性研究结果显示，全球有超过1/3的员工不能与公司同舟共济，有21%的员工考虑在两年内离开目前的公司，总体来说，员工对企业忠诚度创5年来新低。这种趋势，使一些企业的业绩下降，而持续上涨的员工离职率成为企业面临的重大挑战。

研究显示，2011年全球员工敬业度为66%，其中南美洲员工敬业度最高，为74%，亚洲员工敬业度仅63%，处在各地区的最低水平。令人担心的是，中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点，仅为51%，与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比，也是最低的，如巴西员工的敬业度高达73%。

中国企业的员工敬业度仅有51%，换句话说，每两人当中就有一人是不敬业的。与低敬业度对应的是，在中国，有44%的员工认为企业没有为他们的工作给予良好支持，认为中国企业对人的关注还不够。

Hay(合益)集团产品化解决方案资深总监李喆7月26日在接受记者邮件采访时说，这样的全球员工调研该公司已进行了35年，但今年是第一次将一些关键数据对公众发布。有关中国地区的数据包括了对互联网、汽车制造、房地产、高科技、制造、金融、能源、通信、零售、医药、物流等13个行业约15万名员工的调查。问题涉及到“你是否为能在本公司工作而感到自豪”、“你是否受到激励去做超出岗位职责范围的工作”、“你会推荐家人或朋友来这家公司工作吗”等，以及对“发展机会”、“薪资和激励”等看法。研究显示，中国员工敬业度较低的“样本”主要集中在25岁以下人群、服务年限在2至5年之间、基层员工和研发类人员。

中国香港咨询公司“Community Business”近日公布的一项调查结果也显示，中国内地1/3左右的上班族考虑跳槽，与中国香港本地和西方国家相比，这是个“惊人数字”。

“闪电离职”令在华外企头痛

中国员工的低敬业度也引起在华外企的重视。德国财经网7月20日评论说，中国员工敬业度低并非新现象，在华外国公司早有领教。德国德累斯顿银行上海分行前几年整个部门的中国职员都被猎头公司给挖到薪水更多的银行了。员工敬业度是指“员工在组织中所展示的对于组织的忠诚度”，如对组织具有强烈的情感和承诺，希望可以一直留在组织中，甚至付出超出本职工作要求的额外努力。中国人的勤劳一直受到世界的赞许，但让中方员工有意愿长期留任确实是很多在华外企头痛的事情。

作为英方行政经理，汤姆林森曾在广州参与环保合资项目，他在一年内遭遇过中方5名专业人才“闪电离职”，且多数是很看重短期个人利益回报的“80后”。他开玩笑说，这些人可能是各种商战剧看多了，以为职场靠眼观六路就能平步青云。汤姆林森左右为难，他发现，单纯增加薪水只会让不愿意脚踏实地的员工更加浮躁。

在上海开设分公司的某日本电子****大田胜彦正为中国员工流动性大感到头痛，他告诉记者：“中国员工真是太喜欢跳槽了。有的大学毕业生平均一年换一家公司。我们将一些年轻人招进公司后，还让他们到日本学习和熟悉企业文化，但他们从日本回来后不久就辞职，这让公司损失很大。现在只好与员工签订培训合同，到日本培训后不满1年就辞职的人，要赔偿公司派遣至日本的培训费用。”大田胜彦认为，中国员工敬业度低，主要原因是经济快速上升期人们的心态浮躁，很多人对未来感到不安，特别重视金钱的积累。

李喆认为，员工流动性与很多因素相关，敬业度的高低与流动性之间没有必然的因果关系。因为一些具体案例显示，敬业度和支持度双低的公司并没有出现人才的大幅度流动。中国大陆地区员工敬业度较全球水平偏低，从宏观层面上看，全球金融危机后，企业不确定性增加，尤其是跨国公司的不稳定，已波及到中国地区。

德国劳工研究所弗兰克·约达斯在接受记者采访时表示，经济好转时，员工会勤换工作，而新兴国家的人比发达国家换得更勤，特别是像中国等经济增长非常快的国家。约达斯说，在欧洲国家，往往跳槽后要等几个月甚至几年才能找到新工作。他认为，效率越好的企业，员工的稳定度越高，而中国正处于转型时期，很多企业的人事管理还不成熟。

负责为美国一家非常讲究创新的高科技企业在中国地区进行培训的吴女士说，外企进入中国，无疑加大了对本地人才的争夺。中国员工就业机会多，选择余地大，自然就造成员工的频繁流动。另一方面，随着外资企业本地化的完成，最早一批从外国派驻到中国的职业经理人陆续回国，取而代之的是中国本土成长起来的职业经理人，这批人在如何管理“人”上多少会遇到手足无措的局面。如果缺少沟通，很容易对员工的敬业度造成影响。

除部分在华外企有困惑，一些国企也担忧员工的去留。辽宁营口的一名国企领导最近在微博中写道：“一线工人说，苦活累活是我们干的，受到奖励的却是组长、段长，最后的成果又都变成管理层的，太不公平。”